パワハラ防止法とは

パワハラ対策が企業の義務に

2020年6月1日に「改正労働施策総合推進法」が施行されました。これは2018年に制定された働き方改革に関連した法律が改正されたもので、職場でのパワハラ防止措置を企業に義務づける内容が追加され、「パワハラ防止法」としての役割を持っています。この法律のポイントはパワハラ対策が企業にとって「義務」となったことです。いまのところ罰則規定はありませんが、行政指導の対象となり、社名を公表される場合もあります。ただし今回の対象は大企業のみで、中小企業は2年後の2022年3月31日までは努力義務期間、2022年4月1日から対象となります。罰則規定はないとはいえ、大企業では今回の改正にあわせて就業規則を改定しています。

また指針では、従業員ではなく、インターンシップを行う就活生についても同様の対応をすることが求められています。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

そもそもパワハラとは

パワハラの定義

指針では、パワハラの定義が法律上はじめて明文化されました。以下の3つの要素すべてに該当するものがパワハラとなります。また「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しない」とされています。

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

パワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例

また指針では、パワハラに該当する典型的な言動について具体例が6類型として整理されています。

代表的な言動の類型 該当すると考えられる例 該当しないと考えられる例
(1)身体的な攻撃
(暴行・傷害)
  • 殴打、足蹴りを行う
  • 相手に物を投げつける
  • 誤ってぶつかる
(2)精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  • 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
  • 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
  • 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
  • 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信
  • 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意
  • その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意
(3)人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
  • 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
  • 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
  • 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
  • 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる
(4)過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  • 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
  • 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
  • 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
  • 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
(5)過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
  • 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
  • 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
(6)個の侵害
(私的なことに過度に立ち入ること)
  • 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
  • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
  • 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
  • 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報(左記)について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

企業に義務付けられるパワハラ対策

パワハラを防止するために企業が講じなければならない措置

指針では、職場におけるパワハラを防止するために、①パワハラに関する方針を明確にし職場内に周知させること、②パワハラの相談窓口を整備すること、③パワハラが起きたときにすぐに適切な対応ができること、の3つを義務付けています。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  1. 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
  2. 行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  1. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
  2. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
    職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に
  3. 対応すること

(3)職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

  1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  2. 速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと ⑦行為者に対する措置を適正に行うこと
  3. 再発防止に向けた措置を講ずること

(4)(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置

  1. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  2. 相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

パワハラを予防するために

また指針では、義務ではないが企業が行うことが望ましいこととして、以下の3つが上げられています。

  • セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備
  • 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組(コミュニケーションの活性化・円滑化のための研修等や、適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組)
  • 労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努める

さいごに

人口減少社会で人手不足となるいま、新卒を確保することは重要ですが、従業員の退職を防ぐことも重要です。法律で義務化されたからではなく、働きやすい職場を作るために、社内のパワハラはなくさなければいけません。

パワハラについて定義が明確になったとはいえ、それでも線引が難しい問題です。パワハラを含むハラスメント全般については、厚生労働省の「あかるい職場応援団」というサイトでとてもわかりやすく説明されています。動画をダウンロードすることもできるので、社内で共有するのもよいでしょう。

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